労働経済の動きをつかみたいときには、厚生労働省「労働経済動向調査」を見るとよいでしょう。この調査では「判断D.I.」が用いられており、生産・売上高や雇用などの状況および今後の見通しを簡単に把握することができます。

1．労働経済動向調査とは

「労働経済動向調査」は、労働経済の変化の方向、当面の問題点などを迅速に把握することを目的として、厚生労働省が2月、5月、8月、11月の四半期ごとに実施する調査です。調査事項は、次のとおりです。

（1）事業所の属性に関する事項

（2）生産・売上等の動向と増減（見込）理由に関する事項

（3）雇用、労働時間の動向に関する事項

（4）労働者の過不足感に関する事項

（5）雇用調整等の実施状況に関する事項

（6）上記に掲げる事項に加え、調査月ごとにテーマを変えて実施する事項

なお（6）は、2008年以降、次のテーマで調査が行われています。

2月調査：新規学卒者の採用内定状況、正社員以外の労働者から正社員への登用

5月調査：次年度新規学卒者の採用計画

8月調査：既卒者の募集採用、新規学卒者採用枠での募集時期

11月調査：事業の見通しと雇用面での対応状況

この調査の特徴として、「D.I.（Diffusion Index：ディフュージョン・インデックス）」が用いられていることが挙げられます。

D.Iとは、「前期と比べて増加」と回答した事業所の割合から「減少」と回答した事業所の割合を差し引いた値です。「生産・売上高等」「所定外労働時間」「雇用」の判断D.I.がプラスであれば、これらを前期よりも増加させた事業所が多いことを示します。

なお、「労働者過不足判断D.I.」は、労働者が不足していると回答した事業所割合から過剰と回答した事業所の割合を差し引いた値であり、この値が大きいほど、労働者が不足している事業所が多いことを示します（「プラス」が労働者不足の状態を示していることに注意してください）。

2．2011年の労働経済の動きを見る

2011年11月の労働経済動向調査の結果から、2011年の労働経済の動きについて、東日本大震災の影響を中心に見ていくことにしましょう（［図表1］参照）。

［図表1］生産・売上額等、所定外労働時間、正社員等雇用の判断D.I.（季節調整値）

2011年3月に東日本大震災が発生しましたが、その影響は、2011年5月に実施される調査から表れてくることになります。したがって、「見込」では「2011年7～9月」から、「実績見込」では「2011年4～6月」から、「実績」では「2011年1～3月」からが、大震災発生後に回答を得た調査結果となります。

「生産・売上高等」と「所定外労働時間」の判断D.I.を見てみましょう。

これらの事項の2011年4～6月の「実績見込」を見ると、大幅なマイナスを示しており、さらに、同じ調査で集計された7～9月の「見込」もマイナスとなっています。震災が発生した当初、事業者が経営状況および見通しについて、かなり厳しい認識を持っていたことがうかがえます。

ところが、これらの事項の7～9月の「実績」はプラスとなっています。震災直後は厳しい見通しを持っていたものの、さまざまな工夫により何とか乗り切ったということでしょう。さらに2011年10～12月と2012年1～3月の「生産・売上高等」の見込は、ゼロまたはプラスとなっており、震災前の業況判断と比較すると、むしろ改善傾向を見せています。「正社員等雇用」の見込もプラスとなっており、雇用についても少しずつ回復してきていることがうかがえます。

3．雇用調整の実施事業所割合の推移を見る

労働経済動向調査では、雇用調整を実施した事業所割合と実施方法、および中途採用の実施状況などを見ることもできます。

ここでは、雇用調整の実施事業所割合の推移を見てみましょう（［図表2］参照）。

［図表2］雇用調整の実施事業所割合の推移

2004年から2007年までは雇用調整を実施する事業所割合は10％台にとどまっていました。ところが2008年以降、リーマンショックに端を発する景気後退期に入ると雇用調整を実施する事業所が急増し、2009年には実施事業所数割合は40％台にまで上昇しました。2010年以降は景気後退期から脱したものの、雇用調整の実施割合は高止まり傾向を見せており、いまだに30％台となっています。

なお、ここでいう「雇用調整」は、「希望退職者の募集、解雇」以外の方法も含まれています。同調査の「雇用調整等の方法別実施事業所割合」を見ると、「希望退職者の募集、解雇」を実施した企業割合は全体の1％にすぎず、「残業規制」（16％）や「配置転換」（11％）を実施した事業所割合が高くなっています。

労働経済動向調査は、「D.I.」を使っているため、労働経済の動きや今後の見通しをつかみやすく、さらに雇用調整や中途採用の状況なども把握することができます。インターネットから簡単にデータを入手することができますので、ぜひ、仕事の中で活用してみてください。

小林俊介 こばやししゅんすけ
東京海上日動リスクコンサルティング株式会社
ビジネスリスク事業部　事業継続グループ
主任研究員

企業の災害対応および事業継続（Business Continuity）を検討するためには、自社のビジネスへ及ぼす影響を、定性的、定量的に評価し、どのくらいの期間、業務が停止するかを見積もる必要がある。

被害を見積もるに当たっては社外の被害、社内の被害を検討する。これらの被害想定は、まず自治体が公表する資料から地域の地震危険度を把握することから始め、次いで社屋の耐震性やオフィスの耐震性などと照らして、自社の地震危険度を探るといったステップで進める［図表１］。

本項では、社内の被害を検討する上での前提条件となるライフラインにおける被害想定について解説する。

１　自治体による被害想定

内閣府・中央防災会議では、「東海地震対策専門調査会」「東南海・南海地震等に関する専門調査会」など各種の専門調査会が設置され、大規模地震発生時における国内に及ぼす影響が検討されている。大規模災害では、被災地域は複数の自治体に及ぶため、広域での連携および対策の実施が不可欠であり、国家としての防災対策の前提となる被害想定が検討されている。

一方で、個別の地域ごとでの被災状況は各県単位で検討された、地震に関する被害想定結果のほうが、地域の特性を踏まえた詳細な情報を入手することができる場合がある。したがって、企業での防災対策を検討する際には、自社の拠点が立地する自治体による地震被害に関する公開情報を参考とすることが望ましいと言える。本章では東京都が公表している「首都直下地震による東京の被害想定報告書」（平成18年5月）を題材として、ライフライン被害について考察していく。

［1］想定地震

内閣府・中央防災会議「首都直下地震対策専門調査会」では、首都圏で想定される大規模地震として、主要都市の直下型地震など全部で18パターンでの地震による被害想定を検討している。東京都では、同調査会が検討している地震のうち、東京都内に大きな被害を及ぼすものと考えられている、「東京湾北部地震」と「多摩直下地震（プレート境界多摩地震）」（いずれもM6.9～M7.3）について被害想定を検討している。ここでは、東京湾北部地震（M7.3）を対象として考えてみたい。

［2］予想される被害の概要

［図表2］に東京湾北部地震（M7.3）で想定される震度分布図を示した。地震動の特徴としては、都心から特別区23区のうち、区部東部にかけて強い揺れとなる可能性があり、区部の約49％が震度6強となる想定である。次に［図表3］に地震動に伴う揺れ・液状化による全壊建物棟数分布を示している。都内の建物約270 万棟のうち約12.7 万棟（5％）が全壊、約34.6 万棟が半壊する想定であり、地震動の分布と同様に、区部東部において全壊件数が高くなる傾向にある。特に木造住宅密集地域では建物被害が甚大となる可能性がある。

企業では、これらの分布を基に、自社の拠点が立地する地域が、地震動や建物被害に対してどの程度の危険性があるのかを把握しておくことが肝要である。

［3］ライフライン被害

次に、東京湾北部地震（M7.3）発生時におけるライフラインの被害想定および復旧日数の想定を［図表4］に示す。ライフライン被害も、震度分布において強い揺れ（震度6強）が想定される区部東部における被害が大きくなる可能性がある。電力では、墨田、荒川、葛飾区において40％以上、江東、江戸川区において30％以上が停電、ガスでは葛飾、江東、江戸川、大田区などで40％以上、中央区では50％以上の供給停止、上水道では、奥多摩町、桧原村を除く全区市町において断水が発生する想定となっている。

［図表3］に示すように復旧に要する日数はライフラインごとに異なるが、ガスや水道のように埋設されているライフラインは復旧日数が長期間に及ぶ可能性があると分かる。

［図表4］の通信に関する「不通率」とは、建物火災による焼失面積率（焼失建物棟数率）および電柱被害数より算出した不通回線数と需要家回線数から検討されたものである。つまり、物理的に通信回線が損傷を受ける割合を基に、破損した箇所を修復するために要する日数が想定されている。したがって、電話等の通信手段におけるつながりやすさ・つながりにくさを表したものではないことに注意が必要である。

2　過去の災害におけるライフライン被害

前述のように自治体による被害想定は、地震の震源位置や規模など一定の条件下での想定である。実際に発生する地震は、想定とは規模などが異なる可能性が高く、ライフラインにおける被害や復旧日数が現在の想定とは異なる場合があることを認識する必要がある。

そこで、企業では、自治体の公表する被害想定だけでなく、過去に発生した大規模災害での被害状況を合わせて参考とすることが望ましいといえる。本章では2011年に発生した東日本大震災と1995年に発生した阪神・淡路大震災での例を参考として考察する。

［1］電力

東日本大震災では、東北電力管内と東京電力管内を合わせた15都県において、最大約850万件の停電が発生した。阪神・淡路大震災では、関西電力管内での停電件数がおよそ260万件であったことと比較して、およそ3.2倍の件数が発生していたことが分かる。特に、東北電力管内での電力のへの影響は広範囲にわたったが、ここでは、首都圏での被害状況を把握するため、東日本大震災による東京電力管内での停電の状況を確認する。

［図表5］は東京電力管内での電力の復旧状況を示したものである。全体で405万件の停電が発生し、復旧完了までに8日程度を要している。千葉県や茨城県では津波および液状化被害の影響、栃木県では場所によって震度6強といった強い地震動による影響を受けて、復旧までに期間を要したものと推察される。一方、東京都、神奈川県では地震発生の翌日、埼玉県では2日後には復旧が完了している。

前章に示した東京都による被害想定とは前提が異なるため一概には比較できないが、東京電力管内での停電の合計数の推移を見ると、3日後（3月14日）には全体の90％程度が回復していることが分かる。

［2］電話

［図表6］は固定電話の不通回線数の推移、［図表7］は携帯電話基地局の停波局数の推移を示したものである。それぞれの図が示すように、固定電話の不通および携帯電話基地局の復旧には全体として1.5カ月程度を要しているものと見られる。4月7日に発生した大きな余震（M7.1、最大の震度6強）の影響により一時的に件数は増えているが、3月末までに全体のおよそ80～90％が復旧していることが分かる。

前章でも触れたように、通信に関する復旧の推移は、不通となっている回線や携帯電話の基地局といった設備面（ハードウエア）の損傷に対する、修復の推移を表している。不通の回線数や停止している基地局数が多ければ、通話や携帯電話によるメール配信等のつながりにくさを伴うが、災害発生後における通話の状況は［図表6～7］による推移と必ずしも一致しないと考えられる。

ここで、阪神・淡路大震災での通信状況を参考にしたい。総務省・重要通信の高度化の在り方に関する研究会（平成19年11月22日）での報告によると、1995年1月17日の通信状況（全国から神戸への通信）は、設備容量を大きく上回り、平常時における通信状況の50倍（※）を記録した瞬間があったとされており、翌1月18日から5日間においても通常の7倍に当たる通信状況が続いたとされる。

※出所：総務省・重要通信の高度化の在り方に関する研究会（平成19年11月22日）http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/joho_tsusin/policyreports/chousa/jyuyou-t/071122_1.html

このことからも、被災地域外から被災地地域に対しては、一定期間通信の制約を受けることを想定する必要がある。また、東日本大震災では、過去の災害の経験から、通信企業では、被災地域に対して発信規制（例：ＮＴＴドコモは3月12日朝の時点で、携帯電話に対して最大80％の通信規制）を実施しており、今後災害が発生した際にも同様の処置が取られることを想定すべきと考えられる。

3　自社の地震対策における前提条件

1章において自治体による被害想定、2章において過去の災害における実例について触れた。これらの情報を基に、自社として、ライフラインの被害をどの程度と想定するか、ライフライン停止による制約によってどの程度自社の業務に影響を与えるかを見積もっておく必要がある。

自治体の想定では、各ライフラインの全体復旧に1週間～1カ月程度を要するとなっているが、その数値をそのまま用いる、という考え方も一案である。あるいは、自治体の想定を踏まえつつ、災害での実例を参考に、自治体による想定とは異なる期間想定する、という考え方もある。最終的には自社の災害対策として、最悪のケース、あるいは厳しい被害シナリオとして、それぞれのライフラインが停止する期間を決めておくことが肝要である。

次に、これらのライフライン停止期間を前提条件として、自社の業務がどの程度影響を受けるのかを検討する。自社の事業における被害想定では、日常から自社の人的・物的資源や周辺の社会状況を把握しておき、現実的に起こり得るシナリオを検討しておく必要がある。自社の被害は自社にしか予測できないものともいえるため、「起こりそうもない」から想定から除外するのではなく、「起きたら困る」ケースを想定することが必要であろう。

本項では、自治体公表資料と過去の災害事例を基にした検討方法を解説してきたが、東日本大震災の発生により、内閣府・中央防災会議や各自治体においても、地震災害の想定の見直しに着手している。自治体による想定が改訂されるなど、企業としての前提条件が変更となった場合には、速やかに情報を更新する必要がある。企業における地震防災計画と共に、被害想定は定期的に見直すことが肝要である。

自社の事業における被害想定を運用する上でのポイントは以下のとおりである。

■自社の事業における被害想定でのポイント
（1）自社の重要事業を長期間にわたって停止させてしまう可能性がある災害の種類を洗い出しているか？
（2）災害対策の対象としている地震や規模、発生形態などを設定しているか？
（3）重要事業（重要業務）における被害想定を実施しているか？
（4）災害シナリオの設定と被害想定において、客観性や合理性の確保に努めているか？
（5）設定した災害シナリオにより被る被害や事業への影響について、社内で認識の共有化を図っているか？

これらのポイントを基に、企業では、定期的に自社の事業における被害想定を見直す体制を構築しておくことが必要であろう。

小林俊介　（こばやししゅんすけ）　Profile
東京海上日動リスクコンサルティング(株)
ビジネスリスク事業部　事業継続グループ
主任研究員
1976年生まれ。1998年自動車部品メーカーに入社。生産技術部門において生産設備企画・工程設計業務に従事。2006年東京海上日動リスクコンサルティング（株）入社、現職。自動車、自動車部品、電機、機械、製薬、食品、印刷業、小売業などにおいて自然災害および新型インフルエンザを対象とした事業継続マネジメント（BCM）構築コンサルティングを担当。2008年東京農工大学大学院技術経営研究科修了、技術経営修士（専門職）。

先日、文部科学省等の調査により、将来的に起こると予想されている首都直下型地震について、「震度7」に相当する可能性があることが発表されました。こうした状況下、まもなく1年を迎えようとしている東日本大震災で得た教訓を、風化させることなく持ち続けることは、非常に重要になるのではないでしょうか。
これまで4回にわたりご紹介してきた「3.11大震災以降の職場と個人の実情に関するアンケート」。最終回となる今回は、震災の教訓を薄めさせないために、ビジネスパーソンが企業や社会に望むことを取り上げました。

【プレスリリース連動記事】

■6 割が「震災の教訓への意識が薄らいでいる」と回答

［図表1］周囲で震災の教訓に対する意識・関心が薄らいでいると感じるか（N=485）

震災直後、不測の災害に備えて安全を守るために、経験を生かそうと考えたこと、意識したことは決して少なくなかったはずです。

そうした教訓や意識は、発災から1 年近くを経て、どのように変わったのでしょうか。

ビジネスパーソンに、自分の周囲で震災の教訓に対する意識・関心が薄らいでいるかを尋ねたところ、「ややそう思う」が42.3％で最も多く、これに「そう思う」17.3％を合わせた割合は、全体のほぼ6 割に上りました［図表1］。

そう考える理由を尋ねた自由回答で最も多く見られたのは「話題に上らなくなった」という答えです。

具体的には「マスコミ、ニュースで取り上げられる機会が減った」「原発事故の話題に移ってきた」など報道の影響力を指摘する意見が散見されました。

また、「緊張感が薄れてきた」「地震に慣れてきた」という答えも少なからず見られ、震災の直接の影響が少ない地域で生活する人々の間では、時間とともに震災の教訓が徐々に風化している様子が見られます。

■震災の教訓を風化させないために、勤務先や社会に望むこと

最後に、震災の教訓を風化させないために、勤務先に望むこと、勤務先以外の機関や社会に求められると思うことを自由回答で尋ねてみました。

以下に示した［図表2］は、自由回答の内容に即して九つのグループに整理し、それぞれに当てはまる件数から割合を示したものです。

［図表2］震災の教訓を風化させたないために、勤務先や勤務先の機関、社会に求められると思うこ（N=238)※クリックして拡大

最も多かったのは、教訓を風化させないために、訓練などの定期的な行動で定着を図るべき、というもの（26.1％）。次いで、帰宅困難や非常物資の不足、設備面の不安など震災で表面化した勤務先での問題について、教訓を生かして設備やルールの整備・充実など具体的な対応を進めるべきという意見が2 番目に多く挙げられました（21.4％）。

これとほぼ同率（21.0％）で続いたのが、継続的な情報提供・共有を図るべきという意見。とりわけ、“継続的な情報提供”に関しては、震災の経験を風化させないために、マスメディアが中心となって、世間の意識に働き掛けていくべきという指摘が多く見られました。

【調査概要】
調査名  　 3.11大震災以降の職場と個人の実情に関するアンケート調査主体   労務行政研究所 ジンジュール編集部調べ
調査期間    2012年1月27〜31日
調査方法    インターネットリサーチ
調査対象    全国の20〜59歳のビジネスパーソン485人（正社員のほか契約社員、派遣社員を含む）

■今週アップの最新メール文例

「相談する・意見を求める・助言する・アドバイスをする」

今週のテーマは、「相談する・意見を求める・助言する・アドバイスをする」です。こっそりしたい相談事、記録を残したいアドバイスには、メールも大きく役立ちます。社内でいざというときに使える11の文例、ＰＣに保存しておくと便利です。ぜひご覧ください！

＞＞メール文例トップページ

同僚がメンタルヘルス不調ではないかという相談【社内】
自分がメンタルヘルス不調ではないかという相談【社内】
長時間労働についての相談【社内】
パワハラの相談【社内】
セクハラの相談【社内】
自分の企画への意見を求める【社内】
会社の震災対応への意見を求める【社内】
企画書についてのアドバイス（その１）【社内】
企画書についてのアドバイス（その２）【社内】
後輩の私的な悩みにアドバイスする【社内】
後輩の仕事上の悩みにアドバイスする【社内】

●更新履歴

「断る・辞退する・取り消す」

「お願いする・依頼する」

「お祝い」

「お見舞い」「報告」

「ねぎらい」「お中元」「暑中見舞い」など

■オススメツール
規程・様式
人事Q&A
人事最新情報
用語集
リンク集

■初回相談会を契機に人材紹介サービスや職業トレーニングに移行

発達障害者に特化した就労支援を行っているkaien（カイエン）は、毎週水曜日と土曜日に「初回相談会」を行っている。同社の事業内容の説明、同社が行っている職業トレーニングのミニ体験、そして個別のキャリア相談がその内容である。きめ細かい相談に応じるため1回の定員は3名に限定。そのため初回相談会の出席には、1カ月待ちの状態が続いているという。

初回相談会に出席した人は、ほぼ全員がkaienの主たる事業の一つ――人材紹介サービスに登録する。登録者の平均年齢は31、32歳。その80％以上が大卒ないしは大学院卒（博士号取得者も含む）で、75％は障害者枠としてではなく一般枠で平均5年の勤務経験を持っている。大学を卒業して普通に就職したものの職場に適応できず、障害者枠での再就職を目指している･･･というのが、登録者の平均的なプロフィールということになる。

kaienのもう一つの事業の柱である職業トレーニングの参加者は、初回相談会の出席者のざっと10％ほどだという。参加割合があまり高くないが、これには二つの理由が考えられる。一つは、２カ月の職業トレーニングの定員が、今のところ6名に限定されていること。もう一つは、トレーニング内容のレベルが極めて高いということだ。

「ソフトウエア関係のトレーニング内容などはとても専門性が高くて、私でも全然わからないほど。結果として“自分ではついていけないかもしれない”と判断してトレーニングへの参加を見合わせる人も少なからずいると思っています」（鈴木慶太社長）

職業トレーニングは月火木金の週4回×8週間の計32回で、カリキュラムは大別するとIT系3割、人事系6割、就職支援1割という構成になっている。

IT系とはパソコンの操作方法から始まってエクセルやワード、パワーポイントなどの基礎を網羅した内容だが、例えばエクセルに膨大なデータがあり、それを分析してレポートにまとめるリサーチャー的な課題を与え、その作業を通してパソコン操作やエクセルの使い方を学ぶという実践的な指導を行っている点がkaienの職業トレーニングの特徴になっている。人事系とは、業務用アプリケーションを使って人事、経理、営業支援、事務補助等の作業を行うカリキュラム。データ入力作業とアプリケーションソフトのテストがほぼ半々の割合になっている。就職支援とは面接の受け方や履歴書の書き方などについての指導である。

「カリキュラムは試行錯誤を繰り返しながら少しずつ変わってきています。最初のころはソフトウエアテストに関する内容のものが多かったのですが、だんだん人事系のカリキュラムが増えてきました。障害者枠での就職を考えた場合、企業側のニーズとして事務職や事務職補助的な仕事が多いものですから」（鈴木社長）

■職業トレーニングの目的は、自分を客観視し、世間とズレがないかを肌で感じること

レベルの高さと同時に、もう一つ同社の職業トレーニングには大きな特徴がある。それは“指導しない”ということだ。職業トレーニングで週1回講師を務めている中山 悟氏は、次のように話す。

「職場という設定で訓練を行っています。私が上司で、訓練生は部下、訓練生同士は同僚という設定です。職場では上司は指示を出しても、仕事の進め方を手取り足取り教えたりはしない。まず自分で考える。自分で考えてわからなければ同僚に聞く、先輩に聞く。それでもわからなければ上司に聞く。上司に聞く場合は、あくまでもホウレンソウ（報告・連絡・相談）のルールにのっとって聞くということを徹底しています。優秀な生徒が多いので、そういうことは、みんなきちんとできています」（中山講師）

「口で言ってわからないときは、ホワイトボードに字を書いたり、絵を書いたりして説明する。そうするとよくわかる」と講師の中山 悟氏

指導しないといっても、相談されればきちんと指導する。また、パソコンの操作法やソフトウエアの活用法などはわかりやすく編集された動画がYouTubeにアップされており、自宅にいてもeラーニングで学べる環境が整っている。

「2カ月の訓練で技術的レベルが飛躍的にアップして、それが就職の際のウリになるということは、ほぼないと思っています。ですので、一番の教育目標は本人が自分自身の本当の姿を知ることだと考えています。発達障害の人には二つの難しさがある。客観視の難しさと認知の歪みの二つ。自分の本当の姿を知るということは、他人からどう見られているかということを客観視することであり、言葉や情報を世間の人と同じように認知しているかどうか、そこにズレがないかどうかを認知するということです。このことを基本に職業トレーニングを行っています」（鈴木社長）

2011年3月11日に起こった東日本大震災から、まもなく1年。ジンジュール編集部では、現時点での地震・災害への備えや、職場内での変化、ボランティア参加の実情などについて徹底調査を実施しました。
これまでの3回では、企業・職場における災害対策や被災地支援の取り組みについて、そこで働くビジネスパーソンの見方を紹介してきました。一方、ビジネスパーソン自身は、個人として、どのような対策、支援を行っているのでしょうか？

【プレスリリース連動記事】

■個人としての行う災害への備えは「物品の確保」がトップ。2 割は「対策行わず」

震災とその後の経験は、ビジネスパーソン自身の災害対策にどのように生かされているのでしょうか。そこで、個人として実際に行っている対策の内容を、複数回答で尋ねてみました［図表1］。

［図表1］ 震災の体験を踏まえ、個人的に行っている災害対策（複数回答、N=485 )※クリックして拡大

最も多かったのが「非常時に必要な物品の確保（懐中電灯、電池、ラジオなど）」で、47.6％と5 割近くを占めています。これに「非常食、飲料水等の備蓄」42.3％が続き、まずは生活維持に必要な品々の準備がを最優先に進めてきた――という様子が見て取れます。

3 番目に多かったのが「家族との連絡手段の確保・確認」41.6％で、上位3 項目までについては全体の4 割以上が実施している形となりました。

その一方、選択肢に挙げたような対策を全く実施していないという人も、2 割程度見られています。

■ 「募金・義援金への協力」が7 割占める ～個人としての被災地支援

ビジネスパーソンが個人として行った被災地支援の活動（複数回答）では、勤務先の企業の実施内容と同様に「募金・義援金への協力」が72.0％で最多となりました［図表2］。

［図表2］ 被災地支援のために、個人的に協力・参加したこと（複数回答、N=485）※クリックして拡大

実際に「被災地に出向いてのボランティア活動」に参加した割合は3.3％、回答者485 人のうち16 人で、勤務先の都道府県別では「東京」が5 人で最も多い結果となりました。

ボランティア参加者に自由回答で活動の内容を尋ねたところ、瓦礫（がれき）やごみ、泥の撤去作業がほとんどを占め、このほかでは避難施設での炊き出しの手伝い、救援物資の仕分け作業などが数件見られています。

また、「その他」の具体的内容としては、「被災地の商品を積極的に買うようにしている」という意見が寄せられました。

【調査概要】
調査名  　 3.11大震災以降の職場と個人の実情に関するアンケート調査主体   労務行政研究所 ジンジュール編集部調べ
調査期間    2012年1月27〜31日
調査方法    インターネットリサーチ
調査対象    全国の20〜59歳のビジネスパーソン485人（正社員のほか契約社員、派遣社員を含む）

◆昨年より低い66点

今年2012年の自分のモチベーションを100点満点で得点化してもらったところ、平均は66点で、前回調査（2010年12月）に比べると3ポイントの低下となりました。得点分布をみると、40点台と70点台にピークがあり、モチベーションの低い層と高い層に分かれていることがわかります。

ちなみに昨年5月に同社が実施した「震災後のモチベーション調査」では、「がんばろうと思う」が75%、「仕事ができることの大切さに気づいた」が73%となるなど、震災からの復興に向けたモチベーションが高まっていました。しかしそれから約半年が過ぎた現在では、震災前よりもモチベーションが下がるような予想になっています。

◆高得点の管理職も、昨年よりポイント減

役職別では、役員・経営者クラスや管理職では70点を超えているものの、一般社員クラスでは64点と、上層部と一般社員との間でモチベーションに開きがみられました。昨年と比較すると、一般社員（係長主任・一般社員クラス）で3ポイント低下、管理職（部長・本部長・課長・次長クラス）が6ポイント低下していました。特に管理職層では、モチベーションアップの要因である「今の仕事が好きだから」「今の会社が好きだから」と答える人が減少。仕事や会社への愛着が薄れている様子がうかがえます。

資料出所：JTBモチベーションズ（クリックで拡大）

◆社長、経営責任者のモチベーションアップを望む

2012年のモチベーションがどうなると思うか聞いたところ、昨年と同様に「今のレベルを維持する」との回答が52%と最も多くなりました。「上がる」は昨年比4ポイント減の26%、「下がる」は昨年比6ポイント増の22%となっています。

資料出所：JTBモチベーションズ（クリックで拡大）

モチベーションが「下がる」と意識している人の理由として最も多かったのは、「今の給与やボーナスに満足していないから」（51%）でした。また、昨年よりポイントが高くなった回答には、「がんばっても成果が出ないだろうから」「上司のマネジメントがよくないから」「今の仕事が好きではないから」などがあります。

職場でもっとモチベーションを上げて、仕事をしてほしい人を聞いたところ、「社長、経営責任者」が25%、「直属の上司」が23%で、半数近くの人が上層部の人へのモチベーションアップを望んでいるという結果となりました。これは、部下たちの期待の表れなのかもしれません。

◆モチベーションを高めるためには

同社では、東日本大震災以降、信頼関係を求める気持ちが強まっていることを挙げ、「職場や仕事においても、よいマネジメントや好きになれる会社を求める気持ちと、現実とのギャップが強まり、平常時には見過ごされていた不満が顕在化したと考えられる」としています。改善策としては、①愛される会社・職場作りを目指す、②管理職のモチベーションとマネジメント力の向上が必要、③経営者自身が意識と行動を変える、④個々の社員の能力を開発、⑤がんばれば成果の出る仕事の仕組みづくり、という5つのポイントが提案されています。

【調査概要】
2012年モチベーション予想
株式会社JTBモチベーションズ調べ
調査方法：インターネットリサーチ
調査地域：全国
調査対象者：18～65歳の社会人の男女
有効回答者数：618サンプル

http://www.jtbm.co.jp/report

被災地のために、義援金を送ったり、ボランティア活動をした方も多いことでしょう。3.11大震災以降の職場と個人の実情に関するアンケート（3）では、企業がどんな支援をしたか、また、ボランティア休暇の実態についての結果をお届けします。

【プレスリリース連動記事】

●企業の支援は義援金がトップ

回答者の勤務先が企業・団体としてこれまでに行った被災地支援の内容を尋ねたところ、最も多かったのが「義援金の寄付」で65.2％、全体のほぼ3分の2を占めました［図表1］。次に多かったのが「社内から参加者を募り、被災地へボランティアとして派遣」で26.2％。自社商品や自社以外の商品を寄付・寄贈したという回答もそれぞれ2割強見られました。

［図表1］勤務先で行った支援活動 （N=485)

これら以外に、実施した支援の内容を自由回答で尋ねたところ、

「被災地の小学校、中学校に馳せ参じて無償で演劇の公演を行った」「市民に家庭で眠っている楽器を寄付してもらい、楽器店に修理を頼み、希望する被災者へ楽器を送った」「被災地支援の買い物バス旅行」「被災地での歯科健診の実施」「支援・指導に専門家を送った」

といった回答が寄せられました。自社の強み、社風を反映した支援が行われたようです。

●ボランティア休暇、3人に1人が「あったら利用したい」と回答

震災以降、被災地の生活再建や復興支援のために、社員のボランティア参加を支援するための休暇制度を設ける企業が相次いでみられたのは記憶に新しいところです。回答者のビジネスパーソンに、勤務先のボランティア休暇制度の有無について尋ねたところ、「制度あり」は20.0％となりました［図表2］。

こうした制度を導入する契機として、社会貢献に取り組む企業スタンスに加え、ボランティア参加を希望する社員の声に後押しされて制度化を図った例も、しばしば聞かれます。

そこで、現在、勤務先にボランティア休暇制度がない（「分からない」を含む）と答えたビジネスパーソンに、「もし制度があれば利用したいか」を尋ねてみました。回答結果は、4割近くが「分からない」としているものの、「利用したいと思う」も31.4％に上り、「利用したいとは思わない」28.6％をわずかながら上回っています。

［図表2］ボランティア休暇の導入状況と利用意向

【調査概要】
調査名  　 3.11大震災以降の職場と個人の実情に関するアンケート調査主体   労務行政研究所 ジンジュール編集部調べ
調査期間    2012年1月27〜31日
調査方法    インターネットリサーチ
調査対象    全国の20〜59歳のビジネスパーソン485人（正社員のほか契約社員、派遣社員を含む）

先日、札幌に出張しました。雪まつり期間なのに、会場には行けませんでしたが。新千歳空港の書店で思わず買った新書が面白すぎました。その名も『問題発言』（今村守之　新潮新書）です。戦後の「舌禍」事件を一挙収録した本です。そして、笑えない本だなと思いました。「その一言が命取り」というわけです。今回はこの本をご紹介しつつ、職場での「問題発言」について考えてみることにしましょう。

■問題発言は、誰の何が問題なのか？

実に圧巻の1冊でした。戦後、世の中で話題になった問題発言が列挙され、解説されています。現代社会においてはネット炎上が日常的に起こっているのですが、ここで取り上げられている問題発言は、マスメディアで連日取り上げられ、世論が動き、時には発言者が職を失うほどのものです。

この本で紹介されている問題発言を、この10年以内のものを中心に取り上げてみます。なかなか刺激的ですね…。なお、肩書き・役職は当時のものを記します。

「市街地は人っ子ひとりいない、まさに死の街という形だった」

鉢呂吉雄（経済産業大臣）　2011年9月9日　記者会見

「九州の人間だから東北の何市がどこの県かわからない。知恵を出したところは助け、出さないやつは助けない」

松本龍（復興担当大臣）　2011年7月3日　岩手県庁

「本当にこの地震が起こってよかった」

長田義明（大阪府議会議長）2011年3月20日　選挙事務所

「35歳をまわるとお母さんの羊水が腐ってくるんですよね」

倖田來未（歌手）　2008年1月30日　「倖田來未のオールナイトニッポン特別番組」

「別に……」

沢尻エリカ（女優）　2007年9月29日　日劇2

「日本人による買春は中国へのＯＤＡみたいなもの」

橋下徹（弁護士）　2003年10月5日　「サンデージャポン」

いちいち刺激的ですね。記憶に新しいもの、改めて読んでみて腹が立ったり神経を疑ってしまうものなど様々です。

では、なぜ物議を醸すような問題発言が生まれるのでしょうか？思わず興奮していた、気が緩んでいた、不注意で言ってしまった――など、本人の側の過失が最も大きいです。一方で、メディアが揚げ足取りをしたという側面もあります。特に政治家はそうですね。ネット炎上のモデルとも近い部分があります。「いいじゃん、それくらい」というものが叩かれてしまったパターンなどはそうですね。また、そのタイミングにおいてはNGだったものの、時代が変われば「それくらい、いいんじゃないの？」という風に落ち着くことも。

ただ、一つ言えるのは、発言の意味は、受け手が決めるということです。自分の真意というのは二の次です。本人の意図がどうであれ、受け手の感情がその発言の意味を決めるのです。さらに、メディアなどを媒介し、本来の発言の意図を大きく超えて、その発言の意味は膨張し、曲解され、拡散していきます。

問題発言は本人の人生を台無しにすることすらあります。細心の注意を払うべきです。

■一般人でも問題発言が命取りに

これらの問題は著名人だけだと思うかもしれません。とんでもありません。一般人でも、問題発言は命取りになります。というのも、学校や企業などある組織に所属している時点で、会う人にとって、あなたはそこの代表選手です。そこでの発言は、その企業の発言だと捉えられます。一営業担当者の失言で、その企業が取り引き停止や出入り禁止になることもよくあることです。

取り引き先もそうですが、社会においてもそうです。ちょっとした発言で社内の人間関係はぎくしゃくしてしまうものです。

実際、私も何度か地雷を踏んだことがあります。Twitterに連投した発言の一部が切り取られて叩かれたことがあります。若手時代は、飲みの席で、住宅ローンを組んでマンションを買ったという先輩に対して酔っ払って「売れ残りー」など、ヤジを言いまくり、険悪な雰囲気になったことも。やややりすぎでしたけどね。

若手社員の暴言・失言は笑って済まされるかもしれませんが、ベテランはそうは行きません。いや、むしろベテランほど叩かれます。著名人でなくても、ましてや有名企業ではなくても、課長以上の人が仕事上でした言動によって取り引きが停止になったり、関係が悪化することも。

先日、聞いたひどい話は、あるプロジェクトの終了の際、先方の経営陣が出てくるので、ソリューションを提供した企業の専務も同席。終わった後の懇親会で、調子に乗った専務が「おたく、こんな部分がいけてないのと違いますか？」とダメ出しをしまくったところ、激怒され、出入り禁止に。笑えません。

部長以上の人によくある問題発言は、基本的な商品・サービスの知識を若手社員に質問し、自分がまるで分かっていないことを露呈することです。コンプライアンスに関わるわけではないですが、明らかに職場の士気を下げる話ですよね。

リアルな場での話を中心にしましたが、いま流行りのネット炎上のリスクは誰もが抱えています。

一般人とはいえ、問題発言には気をつけるべきなのです。

■小さな問題発言は、職場改善のチャンス

では、どうすればいいのでしょう？1にも2にも「相手がどう思うか？」このシンプルな視点を持ちたいところですね。それも客観的に、やや意地悪なくらいに自分の発言にダメ出しをしてみてください。それこそ、最も嫌いなタイプの人間を想定し、その人だったらどう思うかくらいを考えるといいですね。何かを言う前に、ふと我に返るくせをつけるとよいでしょう。

この手の発言は、突然、思いつきで言ってしまうわけですが、そうならないように何か打ち合わせなど人と話す際は事前にどんなことが起こりそうか予想しておくとよいでしょう。最後は場慣れですけどね。

若手にしろ、ベテランにしろ、職場でちょっとした問題発言でトラブルがあったら、むしろ好機と捉えたいです。そのような発言が起きてしまうときは、職場のみんなが疲れていたり、忙しすぎたり、人間関係が悪化し始めている兆候です。職場で何かが起きていることを把握するための手段として“問題発言”を前向きに捉え、人を巻き込み解決しましょう。

特に雇用形態の違い、年齢構成が偏っているなどの職場では、若手がストレスからポロリと「こんな職場、やってられるか」的な発言をすることがあるものです。そんなわがままを言うなという話にもなるわけですが、こんな時こそ面談をし、職場の問題を明らかにしましょう。

まずは、問題発言の傾向をつかむことが大事です。この本で実態を把握してみてはいかがでしょうか？

ここまで見てきたように、40代のバブル世代社員を取り巻く課題解決、活性化のためには、厳しい環境や自分の“強み”を見据えた上で、キャリア設計意欲を高めることが重要な処方せんになります。
そこで今回は、社員への積極的なキャリア形成支援によって、「自律型社員」の育成を進める沖電気工業の取り組みをご紹介します。

沖電気工業株式会社
本社：東京都港区虎ノ門1-7-12
ビジネスセンター：東京都港区芝浦4-10-16
創業：1881年1月
設立：1949年11月
資本金：440億0000万円
従業員数：3103人（グループ連結：1万6697人） 　※2011年3月31日現在
事業内容：電子通信・情報処理・ソフトウェアの製造／販売およびこれらに関するシステムの構築／ソリューションの提供、工事・保守およびその他サービスなど

■沖電気工業における「自律型社員」の定義

「自律型社員」という言い回しを、近年よく目にするようになりました。この言葉、いわゆる「組織依存型の社員」とは真逆のタイプ――というのは間違いないのでしょうが、文脈によって使われ方が微妙に異なる表現です。

沖電気工業では、「自律型社員」を以下のように定義します。

１　自己管理ができ、自己の価値基準を基に正しい判断を下す

２　ミッションを基軸に、自分で問題を発見し、自分で解決策を導く

３　論理的な思考に基づき行動する

４　タイミングを逃さず機敏に対応する

「当社が求める「自律型社員」は、一言で言えば『果敢にチャレンジする人』です。

技術革新のスピードが非常に速く、また劇的な環境変化の起こり得る業界の中で、誇り・情熱・誠実のマインドを持ち、自らの役割に応じ、周囲の人達も巻き込んで成果を創出できる人材――それが当社の考える『自律型社員』です」（沖電気工業／日本マンパワー　田口泰範さん）

沖電気工業／日本マンパワー　田口泰範さん

■「自律型社員」育成には、育成と評価と処遇の3要素が必要

こうした「自律型社員」育成のためには、「育成・評価・処遇」の三つの要素が必要だと位置づけています［図表3］。

［図表3］沖電気工業の人材育成制度（クリックして拡大）

■キャリアデザイン研修の目的

この中で今回特に取り上げたいのは、「キャリアデザイン制度」の取り組みです。

同社のキャリアデザイン制度の全体像は［図表4］のようになっています。毎年1回上司と話し合う「キャリアデザイン面接」を「根幹」とする一方で、これを「補完」する意味で、10年に1度の頻度で「キャリアデザイン研修」を行っています。

［図表4］沖電気工業のキャリアデザイン制度の概要（クリックして拡大）

会社人生の中で「節目」となる30歳、40歳、50歳の各年齢において行うキャリアデザイン研修は、職種や役職にかかわりなく同年代の社員が集まり、仕事の現状を話し合う「気づき」の機会となります。先に挙げた「環境認識」も、このグループワークの中で話し合われ、自分の位置づけの再認識を図ることとなります（なお、40歳社員へのキャリアデザイン研修は、現在は希望者参加）。

なお、40歳社員を対象としたキャリアデザイン研修の目的は、以下の3点に集約されます。

1　節目の次期にあることを認識し、キャリアについて考える

2　今後の自己成長、仕事、人生のバランスと連鎖を考える

3　確立したキャリアの継続と方向転換を考える

こうした取り組みは、40代のバブル世代社員をめぐる停滞感の打破、課題解決のためにも有効なのではないでしょうか。